A possibilidade de encerramento do contrato de trabalho por comum acordo, introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foi amplamente recebida como uma inovação capaz de tornar o desligamento menos oneroso para o empregador e mais negociado para o trabalhador. Contudo, a prática demonstra que essa ferramenta, quando aplicada sem análise técnica, pode gerar riscos jurídicos significativos e criar passivos trabalhistas ocultos, especialmente em empresas que adotam o acordo como procedimento padronizado.
O que diz a lei sobre a demissão consensual
O artigo 484-A da CLT permite que as partes celebrem um acordo de rescisão, resultando nos seguintes efeitos práticos:
• Pagamento de 50% do aviso-prévio indenizado
• Pagamento de 20% da multa do FGTS, em vez de 40%
• Liberação de 80% do saldo do FGTS
• Ausência de acesso ao seguro-desemprego
À primeira vista, a modalidade parece uma solução equilibrada, que reduz encargos e oferece maior flexibilidade. Porém, o risco não está no texto legal, e sim na forma como esse procedimento vem sendo executado dentro das empresas.
O problema está na realidade, não no papel
A Justiça do Trabalho aplica o princípio da primazia da realidade. Isso significa que, para o Judiciário, importa menos o que está escrito no documento e mais as circunstâncias em que o acordo foi firmado.
Acordos de demissão consensual podem ser anulados quando identificados elementos como:
• Ausência de negociação real
• Pressões explícitas ou implícitas para aceitação
• Utilização de modelos padronizados sem análise jurídica individualizada
• Falta de comprovação de que o empregado compreendeu os termos livremente
Nesses casos, é comum o reconhecimento de vício de vontade ou simulação. Quando isso ocorre, a empresa pode ser condenada ao pagamento integral das verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, além de multas e possíveis indenizações adicionais.
Empresas estão assumindo riscos invisíveis
Tem sido crescente o número de ações trabalhistas envolvendo a anulação de acordos de demissão consensual. Os pedidos mais frequentes incluem:
• Anulação do acordo
• Pagamento integral do aviso-prévio
• Acréscimo da multa de 40% do FGTS
• Diferenças rescisórias
• Indenização por dano moral quando há alegação de coação
Em grande parte dos casos, os problemas surgem porque o acordo é tratado como rotina administrativa, sem avaliação jurídica estratégica. Isso transforma uma ferramenta originalmente benéfica em um potencial gerador de passivo trabalhista.
Existe uma forma segura de utilizar essa modalidade?
Sim. A demissão consensual é válida e útil, desde que seja aplicada com rigor técnico. Para reduzir riscos jurídicos, recomenda-se que a empresa adote práticas como:
• Análise individualizada das circunstâncias do caso, considerando tempo de empresa, histórico de conflitos e perfil do colaborador
• Documentação clara, personalizada e juridicamente consistente
• Condução transparente de todo o processo de desligamento
• Homologação judicial sempre que possível, conforme previsão do art. 855-B da CLT
Essas medidas aumentam a segurança jurídica e reduziriam significativamente a chance de contestação futura.
Reflexão final: liberdade com responsabilidade
A legislação trabalhista atual oferece instrumentos mais flexíveis ao empregador. No entanto, cada benefício legal exige cautela técnica. O que aparenta economia imediata pode se transformar em um passivo expressivo se o acordo de demissão consensual for utilizado sem análise preventiva.
O diferencial está na condução estratégica e profissional de cada desligamento. Não se trata de preencher formulários, e sim de compreender profundamente a relação de trabalho envolvida. Contar com apoio jurídico especializado não é custo adicional, mas uma forma eficaz de proteger a empresa contra erros que podem custar muito mais no futuro.
